La brecha de género en el trabajo

De acuerdo al BID la participación laboral femenina aumentó del 20% al 65% en los últimos 50 años, conformando más de 117 millones de mujeres en el marcado laboral del Caribe y America Latina, sin embargo muchas mujeres en edad productiva aún se encuentran excluidas del mercado laboral, con empleos informales, sub remunerados o  reproductivos.

El  Informe Global de Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundial, reveló la brecha mundial y el ranking de los países. Según este análisis, al  ritmo actual llevaría 59 años cerrar la brecha de género en la región de America Latina y el Caribe. Siendo Guatemala el país que mostró el rendimiento menor en la categoría laboral con 66.6% entre los 24 países analizados.En Guatemala, el 43% de las mujeres están activas en el mercado laboral, correspondiente a una relación de 49.5% en relación con la participación de los hombres.

El acceso a la información, la redistribución de las tareas del hogar, el acceso a empleos bien remunerados y significativos, el acceso a la salud y formación académica de carreras en ingenierias, matemáticas, ciencias, arte & tecnologías  han apoyado a que este brecha vaya disminuyendo, sin embargo necesitamos acelarear estos cambios.Un esfuerzo colectivo que implique a gobiernos, empleados, inversionistas y empresas asegurará un cambio permanente y de provecho para la sociedad.

“Desde ManpowerGroup promovemos la construcción de un mercado laboral diverso e inclusivo. Nuestra responsabilidad es compartir con el mercado laboral las experiencias y beneficios que hemos obtenido al convivir con clientes, proveedores y candidatos de más de 80 territorios. Nosotros en las personas vemos talento, no vemos género, orígenes o discapacidades. En la diversidad está la razón de nuestro éxito y buscamos por medio del empleo formal que todas las personas tengan acceso a desarrollar su potencial, es lo correcto por hacer y es bueno para los negocios.Agregó Andrés Soto, Gerente de País de ManpowerGroup.

Soto, concluye “En ManpowerGroup para el 2017 el 71% de la planilla de Centroamérica y Caribe estaba conformado por mujeres y nos propusimos como meta global alcanzar para el 2020 un 40% de mujeres en equipo de liderazgo ejecutivo.Para lograr estos resultados, es que internamente hacemos mucho hincapié en crear una cultura de inclusión que tome en cuenta todos los perfiles a la hora cubrir una vacante”.

En nuestra trayectoria global durante los últimos 70 años hemos identificado siete pasos prácticos para ayudar a las organizaciones a lograr la inclusión consciente y finalmente la equidad.

1.    Cambia tú primero:El cambio debe ser auténtico. Si no, las personas lo verán como una moda que llega hoy y se va mañana.

2.    Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso, no delegarlo: El Director General debe hacer suyo el problema. La equidad de género no se puede delegar a RRHH. Para que el compromiso sea auténtico y esté alineado con la estrategia del negocio, el cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo de liderazgo.

3.    Cambia el cuestionamiento, preguntar ¿Porqué no?:La planeación de la sucesión debe ser más enérgica. En lugar de decir: “ella no tiene la experiencia”, se debe preguntar: “¿qué necesitamos hacer para que funcione?”. Desafía supuestos. Si se piensa que es posible, puede hacerse posible.

4.    Contratar personas que valoran a las personas: Si se contratan personas que valoran a las personas, se encontrara la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres.

5.    Promueve una cultura de inclusión consciente, los programas por sí solos no funcionan: Los programas genéricos no funcionan. Las últimas tres décadas lo demuestran. Éstos no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados.

6.    Hay que ser explícito: ¿Mujeres dónde y cuándo?: Aumentar la representación femenina únicamente, no cambiará la dirección. Hombres y mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio.Los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres.

7.    Tomar las riendas y establecer objetivos alcanzables y medibles: Los negocios se tratan de dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la Inclusión Consciente y la equidad de género simplemente no sucederán.